Todo mês de março a pauta é a mesma: a mulher no mercado de trabalho e a desigualdade de gênero que ainda é um problema atual com origem no passado e na constituição do que temos hoje como sociedade.
Durante séculos, a mulher foi excluída da participação efetiva nos espaços públicos, do trabalho fora do âmbito doméstico e da possibilidade de desenvolvimento científico e intelectual por meio da educação formal. Tanto que no Brasil a primeira lei que possibilitava o trabalho feminino, independentemente da autorização do marido, ocorreu somente em 1912 e a proibição de distinção entre gênero ocorreu somente na Constituição Federal de 1988, datas extremamente recentes na história.
Nesse sentido, certo que a desigualdade salarial entre o mesmo trabalho exercido por homens ou por mulheres sempre existiu e, infelizmente, ainda existe e, segundo dados do IBGE, a diferença salarial chega a ser de 22%. Essa diferença de remuneração estava em queda até 2020, contudo, voltou a subir no país e atingiu tal marca no fim de 2022. Isso significa que uma trabalhadora brasileira recebe, em média, 78% do que ganha um homem, o que resultaria em quase uma semana trabalhando de “graça”.
A diferença salarial permanece até mesmo em cargos que demandam alto nível de escolaridade e, em verdade, se relaciona a outras questões veladas como o receio da ausência feminina em momentos de gravidez e licença maternidade, por exemplo.
Assim, não restam dúvidas de que a diferença salarial entre gêneros não tem qualquer relação com nível de escolaridade ou produtividade efetiva, tratando-se de um problema estrutural e cultural da sociedade.
Contudo, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é clara ao proibir qualquer diferença remuneratória em caso de trabalho de igual valor, realizado com a mesma produtividade e perfeição técnica, independentemente de sexo, etnia, nacionalidade ou idade, nos termos do artigo 461, a chamada equiparação salarial que deve ser diuturnamente observada e cumprida pelas companhias.
Todavia, a mera igualdade salarial não resolve o problema há longo prazo, há a necessidade de uma mudança de paradigma, com igualdade de condições reais, mesmo tratamento, oportunidades de crescimento pessoal e profissional, benefícios e a luta ativa no sentido de mitigar situações de assédio e discriminação em razão do gênero.
Isso pois, segundo estudo da Grant Thornton divulgado neste ano, os cargos de liderança feminina correspondem somente a 38% do total no Brasil em 2022 e esse valor se mostra em queda ano a ano.
Exatamente nesse sentido está em tramitação no Congresso Nacional o projeto de lei que reforça o conceito já exposto na Consolidação das Leis do Trabalho quanto à impossibilidade de diferença salarial por gênero e, nesse sentido, possibilitando a aplicação de multa de dez vezes o salário mais alto pago pela Companhia caso essa possua mais do que 20 empregados.
Certo que a possível mudança legislativa ainda não foi aprovada e passará por entraves burocráticos e legais para sua efetivação, dada a necessidade de imputar nova responsabilidade a auditores fiscais do trabalho e os entraves da própria Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Independentemente da medida e da aplicação de multa, é obrigação das empresas dentro de sua função social trazer agenda positiva e igualitária para o combate a toda e qualquer discriminação, e nela incluindo a discriminação de gênero, promovendo espaço para iguais oportunidades e remunerações a trabalhadoras mulheres.