Quando falamos sobre o Código de Conduta, estamos nos referindo ao documento que indica quais os padrões éticos, diretrizes e comportamentos são esperados de todos aqueles que se relacionam com uma empresa – administradores, diretores, colaboradores, parceiros comerciais e partes interessadas. Esse documento apresenta também quais condutas devem ser evitadas a fim de que os valores e objetivos da organização possam ser alcançados de forma sustentável, visando à perenidade dos negócios.
Dentre os temas comumente abordados nos Códigos de Conduta, temos a responsabilidade dos colaboradores, a construção de um ambiente de trabalho seguro, o relacionamento com parceiros comerciais, agentes públicos e concorrentes, entre outros, conforme as características, riscos e exposições do negócio.
Independentemente do segmento em que a empresa atue, seu Código de Conduta muito provavelmente trará disposições sobre a valorização dos colaboradores, entendidos como um dos principais recursos da organização, sendo que na maioria dos Códigos haverá disposições sobre a não tolerância a práticas de assédio sexual e moral, situações já proibidas pelo ordenamento legal público.
Lembrando que será considerado assédio sexual qualquer conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente – através de toques, gestos, contatos físicos indesejados – ou através de palavras de caráter sexual – conversas indesejáveis sobre sexo, convites impertinentes ou condutas exibicionistas. De um modo geral, o assédio sexual se caracteriza através de promessas de tratamento diferenciado ou chantagem para promoção ou permanência no emprego em troca de sexo ou da prática de atos libidinosos.
Por sua vez, é considerado assédio moral qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que, por sua repetição ou sistematização, atente contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego e/ou degradando sua imagem no ambiente de trabalho, sendo elementos do assédio moral a repetição da conduta e o alvo específico. Ou seja, a violência mental é praticada repetidas vezes contra a mesma pessoa.
Porém, quando as ameaças, humilhações, exigências excessivas ou outras formas de condutas abusivas são praticadas de forma generalizada, ou seja, quando não há um alvo específico, e sim um grupo de pessoas de modo geral, podemos estar diante da chamada “gestão por injúria”.
E por atingir um número maior de vítimas, a gestão por injúria pode trazer prejuízos ainda mais relevantes à empresa se comparada ao assédio moral, seja financeiro, em razão do pagamento de indenizações por danos morais, seja reputacional, criando a percepção ao mercado de que se trata de um ambiente de trabalho degradante, tóxico, com os consequentes impactos para a marca.
Ocorre que os Códigos de Conduta, em muitos casos, abordam a questão do assédio sexual e moral, porém deixam de trazer disposições referentes à gestão por injuria, apresentando disposições genéricas e dispersas sobre importância do respeito mútuo nas relações interpessoais, sem destinar atenção específica sobre posturas e comportamentos esperados por parte das lideranças quando da condução de suas equipes.
Neste sentido, vale destacar que, conforme intensamente discutido e demonstrado pela economia comportamental, nos processos de gestão de empresas, as decisões não são tomadas exclusivamente por critérios técnicos e objetivos.
Elementos relacionados à empatia e/ou demonstração de poder estão fortemente ligados à capacidade de liderar e são, muitas vezes, preponderantes na tomada de decisão, especialmente quando se fala no incentivo ao cumprimento de objetivos e metas, se sobrepondo a processos racionais e exatos.
No entanto, em suas diversas formas de agir, as lideranças devem estar circunscritas à legalidade e aos limites estabelecidos através do Código de Conduta da empresa, o qual deve ser observado por todos aqueles que com esta relacionam, especialmente por aqueles que compõem a sua alta gestão, sendo importante que o Código de Conduta esclareça de forma objetiva o que caracteriza a gestão por injúria, qual o comportamento esperado e quais condutas não serão toleradas.
Ao abordar o assunto, a empresa pode se valer de seu Código de Conduta para a aplicação das medidas que entenda como apropriadas, sejam medidas disciplinares, como a aplicação de advertência, suspensão e até mesmo a demissão, mas também medidas educativas, como a aplicação de treinamentos e de instruções individualizadas aos denunciados quanto a aspectos técnicos e comportamentais inerentes às suas posições e atividades.
Vale destacar que, nos últimos anos, empresas têm disponibilizado sessões de coaching e mentoring para seus líderes, ferramentas estas que podem ser utilizadas como medidas educativas. Através de um acompanhamento individualizado, é possível que a organização reforce seus valores e promova a adequação de condutas e comportamentos inconformes.
Ainda, a inclusão do tema no Código de Conduta faz com que o assunto passe a ser monitorado através do Programa de Compliance da empresa, sendo eventualmente destinados KPIs específicos para que seja realizada a análise, monitoramento, avaliação e controle de desempenho relacionados ao assunto.
Por fim, ao incluir disposições sobre o assunto no Código de Conduta, treinar as lideranças e registrar a realização destas medidas, incluindo o assunto de forma efetiva em suas rotinas de compliance, a empresa se resguarda em relação ao tema e pode se valer dessas evidências para fundamentar eventual ação judicial buscando o regresso (ressarcimento) por parte do líder que praticou a chamada gestão por injúria em caso de desembolsos realizados com o pagamento de condenações judiciais sofridas pela empresa, referentes aos colaboradores vítimas desta forma de gestão.