Em linha com os anseios sociais e de mercado referentes à adoção de práticas ESG pelas empresas, em especial ao que diz respeito ao fator “S” – que contempla as medidas adotadas para a garantia do respeito, saúde e bem-estar de trabalhadores e comunidades impactadas – o Governo Federal instituiu o Programa Emprega + Mulheres, através da Lei 14.457/2022, sancionada em setembro deste ano.
O Programa Emprega + Mulheres tem como objetivo incentivar a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, seja na qualidade de empregadas ou de empreendedoras, através de medidas que visam reduzir os principais desafios vivenciados por grande parte destas para acessarem e se desenvolverem profissionalmente em oportunidades iguais às dos homens – como a maternidade, qualificação profissional, o assédio sexual e outras formas de violência, bem como a dificuldade de acesso ao crédito.
Como contrapartida às empresas que aderirem aos mecanismos de incentivo indicados na Lei, o Programa prevê a instituição do “Selo Emprega + Mulher”, que trará o reconhecimento para o mercado, partes interessadas e órgãos da Administração Pública a adoção dessas boas práticas pela empresa. E mais, esse fato implicará em acesso facilitado das empresas ao crédito – em especial para as microempresas e as empresas de pequeno porte – e a possibilidade de utilização do selo para fins de divulgação de sua marca, produtos e serviços.
Sob o viés do Compliance, a Lei traz uma série de medidas referentes ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, indicando que as empresas que possuem uma CIPA instaurada deverão:
- Ampliar as atribuições da CIPA, que passará a significar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, de modo a incluir em suas atividades e práticas as medidas necessárias para prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho;
- Demonstrar o repúdio e trazer diretrizes para o combate ao assédio sexual e de outras formas de violência através da inclusão de disposições e regras de conduta sobre o tema em suas normas internas – Código de Conduta, Políticas e Procedimentos – realizando a ampla divulgação deste conteúdo;
- Realizar a cada 12 meses, ou em periodicidade menor, ações para sensibilizar, orientar e capacitar seus colaboradores, em todos os níveis hierárquicos, sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho;
- Estabelecer procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias referentes ao assédio sexual e outras formas de violência praticados, realizando a apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
Esta última determinação, no entanto, vem gerando confusão nas empresas a respeito da necessidade de integrantes da CIPA terem acesso aos reportes a respeito do tema recebidos via Canal de Denúncias e participarem da condução das investigações.
Fato é que a Lei é específica ao indicar apenas a necessidade de que as empresas possuam um Canal de Denúncias com procedimentos pré-definidos para o recebimento e acompanhamento desses reportes, que assegurem a preservação do anonimato do denunciante, a devida apuração dos fatos e de todos os envolvidos (note que a Lei menciona “responsáveis diretos e indiretos”) e a aplicação de sanções quando constatada a procedência do reporte.
No entanto, não está previsto no texto que representantes da CIPA devam fazer parte desse processo de recebimento, apuração e condução das denúncias, o que poderia, inclusive, comprometer a independência do Canal e o sigilo das investigações, tendo em vista que esta medida ampliaria o número de pessoas envolvidas nas apurações.
Neste sentido, vale destacar que as principais característica de um Canal de Denúncias robusto são: a ampla comunicação a respeito de sua existência e disponibilização para o público interno e externo da Empresa; a possibilidade de anonimato do denunciante; o sigilo das informações e evidências recebidas; a independência das apurações (que muitas vezes são realizadas com o apoio de consultorias especializadas); a aplicação das medidas disciplinares independentemente do nível hierárquico do agente que as causou; e a não retaliação ao denunciante de boa-fé.
Em relação à CIPA, vale o esforço de preparar seus membros para o acolhimento do denunciante e orientação a respeito da existência do Canal de Denúncias, caso venham a receber relatos sobre o assunto, desempenhando o papel de instrutor já exercido pelas lideranças, área de recursos humanos e até mesmo jurídico.
Além disso, os membros da CIPA devem estar cientes de que é seu papel realizar o reporte dos relatos eventualmente recebidos para a devida apuração.
Sendo assim, no atual cenário, se sua empresa já possui um Canal de Denúncias estruturado, nada deve mudar. Caso sua empresa ainda não possua este Canal, o Programa Emprega + Mulheres é mais uma oportunidade para iniciar a sua estruturação!