Durante a pandemia do coronavírus, a modalidade de teletrabalho ganhou força e foi bastante utilizada por empresas em todo o país, devido às condições inéditas de confinamento imediato. Tal modelo de trabalho, embora já conhecido e aplicado em algumas situações, não tinha regulamentação específica, o que causou diversas dúvidas e insegurança jurídica desde a Reforma Trabalhista e, especialmente, durante todo o período pandêmico.
Agora, em agosto de 2022, foi aprovada a Medida Provisória (MP) 1.108/2022, que, além de trazer definições acerca da modalidade, dispõe e altera essencialmente regras para a adoção do teletrabalho e pagamento de auxílio alimentação.
Primeiramente, podemos realçar o fato de que foram estabelecidos dois tipos de regime de jornada para o teletrabalho: um com jornada de trabalho, que é caracterizado por controle de ponto e pagamento das horas extras; e outro sem definição de jornada de trabalho, de modo que a remuneração é contabilizada por produção ou tarefa. Nesta segunda hipótese, o empregador fica dispensado de controlar o número de horas, o que, inclusive, afasta a regra de apresentação de cartões de ponto para empresas com mais de vinte empregados.
Destaque-se, também, o esclarecimento de que a presença do trabalhador no ambiente de trabalho, para realização de tarefas pontuais, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto. E mais: tal regime de trabalho agora poderá ser aplicado também a estagiários e aprendizes.
Para empregados que tenham sido admitidos no Brasil, mas que pratiquem teletrabalho no exterior, serão aplicadas as regras brasileiras, exceto se combinado de forma distinta. E atenção: dentro ou fora do país, o regime não se confunde, e nem se equipara, ao cargo de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Além disso, um dos principais destaques da MP, e que terá forte repercussão na Justiça do Trabalho, é o fato de que o uso de ferramentas digitais pelo empregado, após seu expediente, não caracteriza tempo à disposição, sobreaviso ou prontidão, a não ser que haja acordo em sentido contrário. Tal situação certamente direcionará decisões judiciais para afastar condenações de horas extras e discussões de jornada excessiva.
Ademais, a empresa não precisará se responsabilizar pelos custos do retorno ao trabalho presencial de empregado que esteja morando fora da sede, salvo, é claro, expresso acordo a respeito.
Outro ponto que chama bastante atenção na regulamentação é o fato de que as vagas para o trabalho remoto devem ser preenchidas preferencialmente por pessoas com deficiência ou empregados que tenham filho ou criança sob guarda judicial de até quatro anos de idade. É importante frisar que tal medida não traz obrigação ao empregador, mas pode ser traduzida como prioridade.
Já acerca do auxílio alimentação, foi estabelecido que tal benefício apenas deve ser gasto com refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, como supermercados. Ainda, vedados os descontos na contratação dos fornecedores. Na hipótese de utilização equivocada do auxílio alimentação, é cabível aplicação de multa aos empregadores ou às empresas emissoras dos tíquetes/cartões alimentação.
Assim, podemos concluir que a nova MP, quando sancionada, irá contribuir para o esclarecimento de importantes questões e trará mais segurança jurídica para ambas as partes da relação de emprego, que poderão firmar contratos e acordos individuais com mais autonomia e flexibilidade.
Consequentemente, tais garantias promovem maior satisfação nas negociações e ao longo da vigência do contrato de trabalho, diminuindo, assim, os riscos de futuras reclamações trabalhistas e indesejados passivos acerca da modalidade adotada.
MARIA GABRIELA DE CARVALHO FALSETE