É comum que as empresas tenham dúvidas quanto à obrigatoriedade da implementação do Programa de Participação nos Lucros e Resultados, conhecido como PLR, em seus estabelecimentos.
Isso ocorre, especialmente, devido ao fato de o programa ter se tornado um benefício para os colaboradores, bem como um método de retenção de talentos e aumento da competitividade empresarial.
No entanto, apesar de a PLR ser usada nos dias de hoje como uma ferramenta para atrair e reter talentos, é fundamental destacar que esse programa é um direito fundamental do trabalhador, previsto no artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal (CF).
Frise-se que sua previsão está inserida no título “Dos direitos e garantias fundamentais” da CF.
No entanto, embora esse direito esteja estabelecido na Constituição Federal de 1988, sua regulamentação somente ocorreu em 2000, por meio da Lei 10.101/2000.
A referida legislação estabelece que os programas de PLR devem ser implementados por meio de uma negociação coletiva, ou seja, através de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho ou, ainda, por meio de Comissão Paritária, com a possibilidade de participação do sindicato.
Nesta toada, diversos questionamentos surgem a respeito da sua compulsoriedade, haja vista que é incontroverso que a intenção do legislador ao instituir o PLR na Constituição Federal seria que tal instituto fosse interpretado como um direito e não como expectativa de direito.
Entretanto, na prática tem-se que na ausência de uma norma coletiva (CCT ou ACT) ou de um Programa estabelecido por meio de comissão paritária, muitas companhias acabam não instituindo o programa de PLR.
Por esse motivo, há correntes doutrinárias que entendem que pelo fato do PLR se tratar de um direito constitucional, inserido entre os direitos sociais, sua distribuição e regulamentação é compulsória.
Entretanto, não há um entendimento pacífico acerca do tema, ficando um ponto de atenção para as empresas que não possuem previsão de instituição de PLR nas normas coletivas aplicáveis e também não o implementam através de Comissão Paritária.
Por fim, com relação às empresas que possuem normas coletivas (CCT ou ACT) com previsão de implementação da PLR, não há dúvidas de que a sua adoção se torna obrigatória. Na hipótese de a empresa não cumprir essa exigência, poderá estar sujeita ao pagamento de multas convencionais ou enfrentar o risco de uma Ação de Cumprimento a ser movida pelo sindicato competente.