Há muito tempo se discutia sobre a viabilidade da implementação do trabalho remoto. Entretanto, somente com a necessidade do distanciamento social ocasionada pelo novo coronavírus esse modelo de trabalho se mostrou necessário e urgente.
As empresas se desdobraram para manter suas atividades e negócios mediante a adoção do teletrabalho e do home office, sem, contudo, compreender que se tratam estes de institutos totalmente distintos.
O teletrabalho, introduzido pelo artigo 75-B da CLT, com a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), apresenta como principal característica a prestação de serviços predominantemente fora das dependências do empregador, sendo desnecessário o controle de jornada, mediante o fornecimento de equipamento tecnológico que o viabilize.
Para o labor nesse modelo, é necessária a formalização expressa em contrato de trabalho, sendo que sua alteração deve ocorrer por aditivo contratual, por mútuo acordo ou determinação do empregador, desde que com aviso prévio de 15 dias.
Eventuais reembolsos de despesas incorridas pelo empregado nessa modalidade de trabalho deverão estar previstos em contrato ou aditivo contratual. Ainda, é de responsabilidade do empregador a adoção de medidas preventivas para se evitar a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho, devendo, no particular, instruir os empregados de forma expressa e ostensiva.
Por sua vez, o home office trata-se de um modelo não regulamentado, hipótese na qual o empregado pode eventualmente vir a realizar o trabalho de sua residência, mediante regular controle de sua jornada, sem a necessidade de formalização em contrato de trabalho.
Com a adoção em larga escala dos modelos de trabalho remoto por conta do isolamento imposto pelo avanço da Covid-19 e, em decorrência da confusão entre os institutos do teletrabalho e do home office, em setembro do corrente ano, o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou a Nota Técnica nº 17, a qual reforça as implicações para adoção desses modelos de trabalho.
Em especial, o documento diz respeito à necessidade de formalização para a adoção do teletrabalho e da observância, para ambas as modalidades (teletrabalho e home office), aos parâmetros de ergonomia, do horário efetivo de trabalho, do fornecimento de equipamentos tecnológicos e de capacitação dos colaboradores para sua utilização.
A nota divulgada materializa a interpretação do Órgão Ministerial acerca da normativa (nacional e internacional) afeta à saúde dos trabalhadores sujeitos a trabalho remoto ou home office. Apesar de se tratar de uma nota técnica que não tem força de lei, certamente confere o tom de como o MPT analisará os casos que envolvem essas modalidades de trabalho, sobretudo no cenário pós-pandemia.
Destacamos aqui que, de acordo com a nota técnica em referência, para adoção dos modelos não basta o mero fornecimento dos equipamentos tecnológicos para o trabalho, mas também sua manutenção, sendo que o reembolso de despesas correlacionadas ao seu uso, bem como de gastos extraordinários são aplicáveis apenas ao teletrabalho.
Ainda, quanto às questões ergonômicas, vale frisar a necessidade de orientação quanto aos riscos existentes e medidas a serem tomadas para ambas as modalidades. Frise-se que o empregador somente poderá ser responsabilizado se negligente quanto a estas medidas.
Ressaltamos, por fim, que os empregadores se atentem para a necessidade de desconexão do ambiente de trabalho. Todos os empregados devem entender a necessidade de se afastar de toda e qualquer atividade correlacionada ao trabalho por no mínimo 11 horas, sob pena de adoecimento físico e mental e aumento significativo da quantidade de erros e acidentes do trabalho.
Qualquer dúvida acerca do tema, a equipe trabalhista do Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados permanece à inteira disposição especialmente para auxiliá-los para a correta implementação ou regularização do teletrabalho.
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