A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST), nos autos do processo nº 1002437-53.2015.5.02.0466, rejeitou o Recurso de Revista de um ex-gerente de uma empresa de Insumos Cosméticos e Farmacêuticos que pretendia ver declarada como abusiva a cláusula contratual de não concorrência pelo prazo de um ano após a extinção de seu contrato de trabalho.
Não cabe ao TST o reexame de fatos e provas, nos termos da Súmula 126. Assim, o Tribunal Superior do Trabalho levou em conta as provas produzidas em instâncias inferiores, que também recusaram o pedido e rejeitou o recurso interposto.
Restou comprovado nos autos que a cláusula foi inserta no contrato de trabalho original, sem qualquer vício de consentimento, com delimitação clara no que se refere a não concorrência relacionada aos negócios diferenciados de sua empregadora, controladora, coligadas ou subsidiárias no Brasil, durante a vigência do contrato de trabalho e em até um ano após o seu encerramento, mediante o pagamento de indenização em virtude do pactuado.
Inclusive, as decisões destacaram que, de acordo com o pactuado, o reclamante poderia atuar livremente, como empregado, representante, consultor, sócio, empregador ou em qualquer outro cargo, em quaisquer outros ramos empresariais, o que de fato ocorreu, com a constituição de empresa própria em ramo diverso.
As decisões foram pautadas nos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade e declararam válida a cláusula que não apresentava qualquer irregularidade.
Com o intuito de proteger informações privilegiadas de suas estruturas organizacionais, é muito comum que as empresas adotem a cláusula de não concorrência — conhecida por seu termo em inglês non compete clause.
Em suma, é uma cláusula inserta no contrato de trabalho que impede o empregado de trabalhar para a concorrência, em qualquer modalidade e em atividade semelhante, por um determinado período após a extinção do vínculo empregatício.
Em que pese, a legislação trabalhista brasileira não possuir qualquer previsão quanto a sua inserção no contrato de trabalho, presume-se que a não concorrência é uma obrigação na relação de trabalho, afinal, a alínea “c” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) autoriza a dispensa por justa causa do empregado que praticar a negociação habitual, que constitua ato de concorrência, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador.
Nessa toada, as cláusulas de não concorrência são muito bem aceitas quando bem delimitadas e razoáveis.
Em síntese, a limitação deve estar adstrita aos empregados que exerçam cargos estratégicos e correlacionados à atividade e ao negócio de uma companhia. Além disso, deve haver previsão quanto à área geográfica e lapso temporal da restrição, bem como ao valor da compensação financeira que será paga ao ex-empregado, de modo a garantir o sustento profissional pelo período da não concorrência após findo o contrato de trabalho.
Sua invalidação poderá ocorrer apenas caso constatada abusividade ou vício do negócio jurídico, nos termos do 104 do Código Civil (CC).
Anote que, pelo princípio da boa-fé e da transparência, é recomendável que a previsão seja estabelecida no início do pacto laboral. No entanto, é perfeitamente possível a pactuação de referida cláusula quando o empregado, na vigência da contratualidade, assumir novas posições e/ou atribuições que impliquem, por conseguinte, ciência ou manuseio de informações estratégicas sobre os negócios empresariais e que por tal razão necessitem de alteração do contrato de trabalho.