Burnout na Justiça do Trabalho: por que a onda bilionária de ações deve virar prioridade

Um levantamento da Predictus, divulgado em 16 de julho de 2026 pelo JOTA PRO Trabalhista, mostra que o Judiciário brasileiro recebeu, entre 2016 e abril de 2026, mais de 22,8 mil ações relacionadas a burnout, somando quase R$ 9,94 bilhões em valores de causa. O crescimento no período foi de 400%, com pico em 2024, quando quase 6 mil processos foram distribuídos em um único ano. Para as empresas, esses números não são apenas uma curiosidade estatística: revelam uma exposição financeira e reputacional que já deve ser tratada como prioridade pelas áreas jurídica, de compliance e de recursos humanos.

O principal fator que explica esse crescimento é fácil de identificar. Em 2022, a Organização Mundial da Saúde (OMS) passou a classificar o burnout como fenômeno ocupacional associado ao estresse crônico no trabalho. No Brasil, a síndrome foi incluída na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho atualizada pelo Ministério da Saúde em 2023.

Desde então, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou o entendimento de que o nexo concausal, isto é, a contribuição do ambiente de trabalho para o adoecimento, pode fundamentar a responsabilização do empregador, conforme as circunstâncias do caso, independentemente de prova de conduta ilícita específica. Na prática, isso reduz o ônus probatório do trabalhador e amplia significativamente o campo de exposição das empresas, mesmo para aquelas que não adotaram nenhuma prática deliberadamente abusiva.

Os dados também mostram concentração setorial que merece atenção redobrada. O setor financeiro responde por quase um quinto dos pares processo-empresa mapeados, seguido por hospitais, centros de atendimento ao público e teleatendimento. O segmento de educação, por sua vez, teve o crescimento mais acelerado de litígios entre 2020 e 2024. Empresas de grande porte, com múltiplas filiais e operação capilarizada, concentram a maior parte dos casos, o que sugere que a complexidade organizacional e a dificuldade de padronizar a gestão de jornada e carga de trabalho entre unidades são, elas mesmas, fatores de risco jurídico.

Chama atenção, ainda, o desfecho dessas ações, já que em quase dois terços dos processos mapeados houve procedência parcial dos pedidos, enquanto a improcedência total representou pouco mais de um quarto dos casos. Em mais de dois terços das ações também houve laudo pericial confirmando o nexo entre função exercida e adoecimento. Os dados indicam que, nos processos em que houve perícia, foi frequente o reconhecimento de algum vínculo entre o trabalho e o adoecimento, o que reforça a importância da prevenção e da documentação empresarial.

É nesse contexto que a atualização da NR-1, em vigor desde 26 de maio, ganha relevância estratégica, pois tornou expressa a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento de riscos ocupacionais e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O descumprimento gera multas específicas por item autuado, mas o efeito mais relevante para o contencioso trabalhista é outro. A nova redação tende a ampliar a documentação interna sobre pressão, metas, jornada e organização do trabalho, registros que poderão ser considerados em eventuais ações futuras.

Esse é o ponto central para quem avalia o tema pela ótica empresarial: o mesmo programa que serve para demonstrar diligência e boa-fé, se conduzido de forma superficial ou apenas formal, pode se transformar em prova contra a própria empresa. A subjetividade inerente à avaliação de fatores como assédio organizacional e sobrecarga de trabalho torna ainda mais importante que o mapeamento seja tecnicamente robusto, metodologicamente consistente e acompanhado de plano de ação real, não apenas de um documento arquivado para fins de fiscalização.

Para as empresas, a recomendação prática é integrar, desde já, a governança da NR-1 à estratégia de prevenção de contencioso: envolver a área jurídica na elaboração e revisão do PGR, capacitar lideranças para identificar sinais de sobrecarga antes que se tornem afastamentos, documentar de forma consistente as medidas de gestão de carga de trabalho adotadas e revisar políticas de metas e jornada à luz do novo marco regulatório. Tratar a saúde mental como item de compliance trabalhista, e não apenas como pauta de bem-estar corporativo, é hoje um requisito de gestão de riscos, não uma opção.

O recado que os números da Predictus deixam é direto: a tendência de crescimento das ações por burnout não deve se reverter no curto prazo, e a entrada em vigor da NR-1 tende a gerar ainda mais informação capaz de alimentar novas demandas. Empresas que se anteciparem, com diagnóstico técnico e planejamento jurídico consistente, estarão em posição muito mais segura do que aquelas que tratarem o tema apenas quando a primeira ação chegar à mesa do departamento jurídico.