Diferença salarial de trabalhador PCD pode gerar rescisão indireta

Existe uma tendência silenciosa nas relações de trabalho que, quando não tratada com o devido cuidado, pode gerar consequências jurídicas relevantes e de difícil reversão. Diferenças salariais, muitas vezes tratadas internamente como ajustes legítimos de remuneração, ganham uma dimensão completamente diferente quando associadas a critérios sensíveis, como a condição de pessoa com deficiência.

Foi exatamente esse o contexto analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. No caso concreto, um trabalhador com deficiência, inicialmente contratado para atividade operacional, passou a desempenhar funções administrativas no setor de manutenção. Apesar de executar tarefas equivalentes às de outros colegas, sua remuneração permanecia inferior. A empresa alegou que havia distinção na complexidade das atividades exercidas pelos demais empregados, mas não foi capaz de demonstrá-la de forma suficiente ao longo do processo.

Esse ponto merece atenção redobrada: nem toda diferença salarial configura, automaticamente, uma irregularidade. A legislação trabalhista admite distinções remuneratórias fundadas em critérios objetivos, como produtividade, perfeição técnica ou tempo de função, nos termos do art. 461 da CLT. O problema surge quando esses critérios não estão claros, documentados ou efetivamente demonstráveis.

Quando a justificativa não existe ou não pode ser provada, a discussão ultrapassa o campo da equiparação salarial e passa a ser analisada sob a ótica da discriminação. E, quando há pessoa com deficiência envolvida, a análise tende a ser ainda mais rigorosa, à luz do princípio da isonomia e das diretrizes do Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2015).

No caso julgado pelo TRT-4, o tribunal reconheceu que a diferença remuneratória não possuía justificativa objetiva e estava relacionada à condição do trabalhador. A partir disso, reconheceu não apenas o direito à reparação, mas também a ocorrência de dano moral presumido.

Esse aspecto é especialmente sensível para as empresas: o dano moral presumido, ou in re ipsa, dispensa a comprovação de prejuízo concreto pelo trabalhador. A própria conduta discriminatória já é considerada suficiente para caracterizar a violação. Isso amplia significativamente a exposição da empresa, reduzindo a margem de defesa baseada na ausência de prova do dano efetivo.

Além disso, o tribunal reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho, sob o fundamento de que a conduta do empregador comprometeu a continuidade do vínculo. Na prática, a rescisão indireta equipara seus efeitos aos de uma dispensa sem justa causa, com todos os reflexos financeiros correspondentes: aviso prévio, FGTS acrescido de multa de 40%, verbas rescisórias e, neste caso, ainda a reparação moral.

A decisão reforça um movimento que vem se consolidando nos tribunais trabalhistas: a análise das relações de trabalho não se limita à formalidade dos cargos e dos contratos. O Judiciário avança sobre a realidade fática das funções exercidas e o faz com atenção redobrada quando há grupos vulneráveis envolvidos.

Por essa razão, é recomendável que as empresas revisitem suas práticas internas, especialmente no que se refere à descrição de cargos, aos critérios de remuneração e à aderência entre a função efetivamente exercida e o salário pago. Esse tipo de análise preventiva não apenas reduz riscos jurídicos: fortalece decisões empresariais e contribui para um ambiente de trabalho mais estruturado e sustentável.

No fim, a questão não está apenas em evitar condenações. Está em construir práticas que resistam ao escrutínio de um Judiciário cada vez mais atento. E, nesse cenário, antecipar o problema costuma ser infinitamente mais eficiente do que ter que explicá-lo depois.