Geolocalização no trabalho: proteção para empresas ou novo risco?

O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu, em decisões recentes, a possibilidade de utilização de dados de geolocalização como meio de prova em ações trabalhistas, especialmente em discussões envolvendo jornada de trabalho e horas extras.

Em julgamentos conduzidos por órgãos colegiados do TST, foi admitido o uso desse tipo de prova digital para apuração da jornada, sobretudo em casos envolvendo trabalhadores externos. O entendimento indica que a Justiça do Trabalho tem considerado as novas tecnologias como instrumentos legítimos para a reconstrução da realidade da prestação de serviços, desde que observadas a proteção constitucional à intimidade e as garantias previstas na Lei Geral de Proteção de Dados.

Sob a perspectiva empresarial, o entendimento pode produzir efeitos relevantes. A geolocalização pode auxiliar empresas na defesa contra alegações de jornadas excessivas, pedidos de horas extras sem respaldo documental consistente ou controvérsias sobre a presença do empregado em determinado local de trabalho.

Em muitas ações, especialmente quando a atividade é externa, híbrida ou realizada fora das dependências da empresa, a prova tradicional pode ser limitada, fragmentada ou excessivamente dependente de testemunhas. Nesse contexto, a prova digital pode contribuir para maior precisão na análise dos fatos: permite verificar se o empregado estava em rota compatível com suas atividades, em visita a clientes, em deslocamento relacionado à função ou em localidade incompatível com a jornada alegada. Também pode ser útil em discussões sobre acidentes de trajeto, ao permitir analisar se o empregado seguia rota habitual ou se houve desvio para fins particulares. Trata-se, portanto, de um instrumento que pode fortalecer significativamente a produção de contraprova pelas empresas.

Por outro lado, o mesmo entendimento também exige atenção. O uso de tablets, aplicativos internos, sistemas de visitação, celulares corporativos e GPS pode demonstrar que a empresa possuía meios de acompanhar e controlar a jornada de trabalho do empregado.

Esse ponto é especialmente relevante para empresas que enquadram determinados empregados externos na exceção prevista no artigo 62, I, da CLT, dispositivo que exclui do regime de controle de jornada os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário. Quando a própria operação empresarial dispõe de ferramentas que permitem algum nível de rastreamento, fiscalização ou organização temporal das atividades, o enquadramento nessa exceção passa a exigir uma análise mais criteriosa.

Na prática, esse debate tende a ganhar relevância à medida que as operações se tornam mais digitalizadas. Ferramentas utilizadas originalmente para fins logísticos, comerciais ou de segurança podem produzir registros capazes de demonstrar horários, deslocamentos, frequência de visitas e rotas percorridas. Embora a existência dessas ferramentas não signifique, por si só, controle de jornada, sua utilização poderá ser analisada pela Justiça do Trabalho como um dos elementos para verificar se havia efetiva possibilidade de fiscalização da atividade desenvolvida.

A questão, portanto, não se limita à existência de trabalho externo. O ponto central é verificar se a atividade exercida é, de fato, incompatível com o controle de jornada. Em um cenário no qual sistemas digitais registram localização, check-ins, rotas, horários de acesso e produtividade, a tese de ausência de controle pode se tornar mais sensível em eventual discussão judicial.

A geolocalização, nesse sentido, deixa de ser apenas um tema processual e passa a integrar a agenda de gestão de riscos trabalhistas. As decisões do TST também deixam claro que seu uso não é irrestrito: nos casos analisados, a produção da prova foi limitada aos horários de trabalho indicados pelas partes e ao período contratual discutido, com determinação de sigilo das informações obtidas. A finalidade é compatibilizar o direito à prova com a proteção de dados pessoais, afastando a ideia de monitoramento irrestrito da vida do trabalhador.

Esse limite é coerente com a LGPD, que admite o tratamento de dados pessoais para o exercício regular de direitos em processo judicial, desde que observados os princípios de necessidade, finalidade, adequação e segurança. Também dialoga com o Marco Civil da Internet, que admite a requisição judicial de registros e dados armazenados para fins probatórios, observados os limites legais.

Assim, não basta que a empresa tenha acesso a dados de localização ou registros digitais. É necessário compreender por que esses dados são coletados, qual a finalidade do tratamento, por quanto tempo são armazenados, quem pode acessá-los e de que forma poderão ser apresentados em eventual disputa trabalhista.

Além da análise jurídica, é recomendável que as empresas avaliem a governança dos dados gerados por essas tecnologias. Isso inclui identificar quais ferramentas coletam informações de localização, quais dados são efetivamente armazenados, quem possui acesso a essas informações, por quanto tempo são mantidas e quais finalidades justificam sua utilização. Essa revisão permite não apenas fortalecer a conformidade com a LGPD, mas também reduzir inconsistências entre a prática operacional e os enquadramentos trabalhistas adotados.

Nesse sentido, políticas internas, contratos de trabalho, avisos de privacidade, normas de uso de equipamentos corporativos e procedimentos de retenção de dados devem estar alinhados entre si e com a realidade operacional da empresa.

Na prática, as empresas devem revisar seus modelos de controle de jornada e os enquadramentos aplicados a empregados externos, especialmente em áreas comerciais, logística, promotores e equipes que utilizam sistemas digitais para execução ou registro de suas atividades. A geolocalização pode ser um instrumento relevante de defesa empresarial, mas também pode fragilizar enquadramentos baseados na ausência de controle.

O entendimento do TST reforça que a tecnologia já faz parte da análise das relações de trabalho. Para as empresas, o desafio está em utilizá-la de forma estratégica, proporcional e juridicamente segura, tanto para fortalecer sua posição em litígios quanto para reduzir riscos na gestão cotidiana de pessoas e operações.